有人说，考核就是打打分、发发钱的游戏。这话没错，但又不完全正确，事实上，打打分、发发钱只是游戏的外在形式，而不是其内涵和全部，世界上没有一款游戏设计的初衷是为了发钱。
考核是个什么东西？考核它不是个东西，它让公司领导、HR和部门负责人煞费苦心、绞尽脑汁、心神不宁；它将和谐友爱的员工关系搅得鸡飞狗跳，生生将人划成三六九等。它如同扔进波澜不惊地池水中的石头，一时涟漪千层。
考核是个什么东西？它是PCM、FDM、MBO、BSC……是个说起来、听起来、看起来都高大上的东西；它其实就是把尺子，是个想起来、摸起来、用起来俗得不能再俗的东西。
考核这把尺子，它能衡量每一个员工的工作绩效。考核指标即为刻度，指标越细致越全面，尺子就越精准。有了精准的尺子，才能定位每个员工绩效的高度，才能准确找出个人绩效与工作标准之间的差距，哪怕这个差距是细微的。
考核本身是个好东西，无论是对于员工还是管理者。科学的考核能让员工清楚的知道自身绩效的水平，尤其对于绩效平平者，可以使其认清自身绩效与标准绩效之间的差异，从而痛定思痛、知耻后勇，通过学习和训练不断的缩小这个差异，达到或超过标准绩效。对于管理者来说，考核可以是指挥棒，通过考核有效的激励和引导员工去工作，让管理的音符抑扬顿挫、宛转悠扬。
然而，现实之中，很多员工考核成绩不佳，却始终不知道自己差在哪里；领导给员工的评价差，却不知道自己员工差多少。长此以往，考核就成了一种流于形式的习惯。
绩效“不佳”的员工不能从考核中得到有效足够的反馈，导致日趋消极，从而破罐破摔；绩效“优良”的员工不能从考核中得到有效足够的反馈，会把“优良”当成一种理所当然，从而麻木不堪。
考核对于一些管理者来说是痛苦的，这种痛苦来源于几个主要方面：
一是公平与效率的矛盾。考核本来就是为了激发效率而设计的，但在实施的过程中，公平的因素也不能完全忽视，毕竟一个人如何优秀，只能代表其做好了该岗位的事情，其他岗位的同事虽然工作绩效不佳，但其也很重要，不是能被轻易取代的，尤其是在企业的成熟期，岗位设置一般都很集约，这点表现尤为突出。
二是感性与理性的矛盾。在平时的工作中，大家都相处和谐、协作无间、氛围融洽，每每考核窗口期到来，就要面临手心手背都是肉的艰难权衡。好人不好做，坏人必须做，做与不做都是“错”。
三是感觉与现实之间的矛盾。有时候明明感觉（这种感觉往往是正确的）一个员工绩效不佳，却不能说出个所以然来。有时候你能说清楚“优秀”员工和“不佳”员工之间的差别在哪里，但是“良好”员工和“优秀”员工呢，“良好”员工和“合格”员工呢？等第越靠近，越是难以区分（解释）清楚。
但是，考核是个工作、学习、生活中一种不可或缺的工具，无论你是喜欢还是厌恶，它就在那里。你喜欢它，也许是你用得得心应手；你厌恶它，可能是操作起来不得要领，甚至砸到自己的脚。
其实，以上的许多矛盾是可以避免或减少的，主要看方法是否得当，关键有两点：
一是考核指标是否科学。这个科学包括两三层含义，首先，指标设置要全面，尽量涵盖到员工工作的方方面面；其次，指标要细致，并且一切指标能定量的一定要定量，不能定量的也要定性；最后指标权重要做好设置，不能关键指标权重轻量化，辅助指标权重放大化，造成本末倒置。
二是关键事件要做好记录。对应考核指标的都有相关的工作任务，在完成工作任务的过程中都会有一些事件的发生，这些事件有积极的，也有负面的，直接关系到工作任务的完成情况，这种关键事件一旦发生，就需要及时的记录下来，以免时间一长淡忘了，记录下来的事件是评分的直接依据和向员工解释劝诫时的重要证据。
世间无难事，只怕有心人。态度远比方法更为重要。(人力资源部 郑小庆)
微信